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パフォーマンスマネジメントを成功させる7つの戦略と方針│重要な理由・背景

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起業や事業を成功させるためには、優れたアイデア、革新的な製品、最先端の技術だけでなく、従業員の高いパフォーマンスや組織文化も重要となります。

組織の最大の資産は人材であり、企業は優れた技術や制度を持っていても、優れた人材がいなければ会社が失敗する確率は高まってしまうでしょう。

従業員が高いパフォーマンスを発揮するためには、パフォーマンスを適切に管理する必要があります。

本記事では、従業員のパフォーマンス管理がなぜ重要なのか、そして従業員のパフォーマンスを効果的に管理し、チームが潜在能力を最大限に発揮できるようにするための方法を解説します。

パフォーマンスマネジメントが重要な理由・背景

効果的な社員のパフォーマンス管理は、個人レベルでも組織レベルでも、さまざまなメリットがあります。

  • 社員定着率が向上する
  • 仕事の方向性を明確化する
  • パフォーマンスを最大限に発揮する

本パートでは上記3つのポイントについて解説します。

1. 社員定着率の向上

パフォーマンス管理を効果的に行う事によって、従業員の継続的な成長と進化を支援し、従業員の組織へのエンゲージメントと貢献を維持することができます。

従業員は、閉塞感を感じると新しい機会を求める傾向があり、従業員が組織を去る最大の理由の1つは、成長の機会が与えられていないと感じたときです。

パフォーマンスマネジメントは、フィードバック、能力開発、スキルや専門性の成長を実現するための基盤となるものであり、従業員の定着(リテンション)にプラスの影響を与えることができるはずです。

2. 仕事の方向性を明確化する

何を達成しようとしているのか、明確な方向性がなければ、社員は最高のパフォーマンスを発揮することができません。

パフォーマンスマネジメントは、以下のプロセスを踏むことで、従業員に成功に必要な方向性を与えることができます。

  1. 明確な目標を設定する
  2. 目標を達成するためのアクションプランを策定する
  3. 目標達成の過程でサポートやフィードバック、賞賛を提供する

従業員が自分の努力をどこに向けるべきかを知るためには、方向性が必要です。

具体的でやりがいのある目標を設定し、目標に対する進捗状況をフィードバックすることで、従業員は目標がないときよりも多くのことを達成しようとするでしょう。

目標に向けた進捗状況を継続的にコーチングやフィードバックすることで、目標達成につながるパフォーマンスの向上を促すことができます。

3. パフォーマンスを最大限に発揮する

効果的な従業員パフォーマンス管理戦略の最大のメリットは、間違いなく、実際の結果を導き出し、従業員がその潜在能力を最大限に発揮できるようにすることです。

従業員のパフォーマンス管理は、組織の最適な成果を生み出すことにつながるため、非常に重要です

適切なパフォーマンスマネジメントをしなければ、人々は自分のスキルや貢献、可能性や革新的な発想力を最大限に発揮することができません。

パフォーマンスマネジメントを成功させる7つの戦略と方針

従業員のパフォーマンスを効果的に管理することは、高業績を生み出すチームづくりにおいて非常に重要ですが、まずは、管理よりも計画を実行に移すことが必要です。

  1. 現在の能力やスキルを明確にする
  2. 継続的にフィードバックを行う
  3. パフォーマンス改善の行動計画と成果指標を設定する
  4. マイクロマネジメントを避ける
  5. チームの全体像を把握できるようにする
  6. 成功体験を積み重ねる
  7. 適切なツールを使う

ここでは、効果的な社員のパフォーマンスマネジメントを行うための7つの戦略・方針について解説します。

1. 現在の能力やスキルを明確にする

従業員のパフォーマンスがどの程度向上させているかを測定するには、その従業員がどこからスタートしているかを知らなければなりません。

言い換えれば、成長の最初の段階で自分がどこにいるのかがわからなければ、自分が向上したかどうかを知ることはできません。

従業員のパフォーマンスを管理するには、まず従業員の現在の状態のベースラインを明確にする必要があります。

そうすることで、従業員の進歩を継続的に測定し、出発点と比較して、従業員のパフォーマンスマネジメントの過程で、どのように進歩しているかを確認することができます。

なお、従業員をどのように評価するかには様々な手法があり、普段の観察などの非公式なものから、MBOや360度評価などの公式的な取り組みもあります。

重要なのは、パフォーマンスのベースラインを確立し、従業員の成長に合わせて将来のパフォーマンスを比較できるようにすることででしょう。

2. 継続的にフィードバックを行う

効果的な社員のパフォーマンス管理は、年次レビューだけではありません。

本当に社員のパフォーマンスを向上させたいのであれば、継続的にフィードバックを行う必要があり、パフォーマンス管理を年間を通じて継続的に行う必要があります。

継続的なフィードバックをすることで、従業員は自分が何をすべきかをリアルタイムで把握することができ、年次の評価の際に起こりうる誤解や認識のズレを防止できるでしょう。

もし、継続的にフィードバックを行わなかった場合、年次評価の席で、「1年間ずっと成績が悪かったのに、誰も知らせてくれなかった」と言われてしまう可能性があります。

マネージャーが必要に応じてフィードバックを与えていれば、評価の際に予想と全く異なる評価を受ける事はないでしょう。

3. パフォーマンス改善の行動計画と成果指標を設定する

従業員のパフォーマンス管理において、フィードバックを行うことは重要なことですが、フィードバックは成功の方程式の一部分に過ぎません。

従業員のパフォーマンス管理プロセスが実際に従業員のパフォーマンスを向上させるためには、さらに、フィードバックに対処するための行動計画を作成し、進捗状況を測定するための一連の指標を作成する必要があります。

なぜなら、測定されたものには従業員は注意を向けるからです。

逆に言えば、マネージャーが従業員に改善するように言うだけで、それがフォローアップされなければ、改善は起こりません。

もし上司が従業員に改善度を測定することを伝え、あるべき姿と現状のギャップに対処する責任を負わせれば、結果的に、行動計画を実行される可能性が高まることになるでしょう。

4.  マイクロマネジメントを避ける

効果的なパフォーマンスマネジメントのためには、従業員をフォローし、彼らが目標を達成しているかどうかを確認することが必要です。

しかし、パフォーマンスマネジメントと「マイクロマネジメント」は異なる概念です。

従業員は、自分のパフォーマンスを「管理 」「監視」されることを望んでいるのではなく、サポート・支援による大きな成長や業績の達成を望んでいるのであり、マイクロマネジメントを求めているわけではありません。

チームがパフォーマンス目標を達成するために、サポートしたり管理を行うことはとても重要ですが、従業員が自分のやり方で目標を達成するための自由な時間と自律性を与えることも必要です。

その際、上司が過剰に関与して、マイクロマネジメントになっていないか注意するようにしましょう。

5. チームの全体像を把握できるようにする

上司は、チームが改善できると思う点についてフィードバックを行い、その改善のための計画を立てる手助けをすることはできます。

しかし、従業員にそれを実行させたいのであれば、より高いレベルのパフォーマンスを発揮するために、変化を促すような強い理由が必要です。

従業員がより高いパフォーマンスを発揮できる必要性を示すための説得力のある理由の1つが「チーム」や「会社」といった大局的な視点で目標を捉え直すことです。

例えば、同僚と協力して仕事をすることに苦労している社員がいるとします。

ただ単に、他の人とうまく仕事をする必要があると伝えるのではなく、なぜ共同作業やチームワークが重要なのか、より大きな理由を伝えてみましょう。

具体的には下記の様な伝え方をすることで、変化のためのより大きな動機付けになります。

  • 他の人とうまく仕事ができるようになれば、会社での昇進が可能になる
  • 本人にとっても他の人にとっても、よりポジティブな職場環境になる

仕事の目的や意味を理解してもらい、日々の仕事を、自分よりも大きなビジョンや目標に結びつけることで、向上心や帰属意識が生まれ、問題改善の原動力となります。

6. 成功体験を積み重ねる

パフォーマンスマネジメントの重要な目的の一つは、社員が目標を設定し、それを達成できるようにすることです。

従業員が目標を達成したら、成功体験を利用して、他の取り組みも成功させることができるでしょう。

従業員が目標、マイルストーン、または結果を達成したときには、その結果を強調し、その成功をさらの次のタスクに活かせないか一緒に考えましょう。

例えば、従業員の目標の1つが、営業目標を達成することで、次の四半期にその目標を達成したとします。

上司は、その達成を祝うだけでなく、その成功を利用して他の面で改善する方法についても話し合うようにしましょう。

例えば、1日の電話数を増やす、若手や新人の営業担当のトレーナーを兼務するなど、仕事の他の分野でより野心的な目標を設定するようにしましょう。

効果的なパフォーマンス管理は、チームに大きな成果をもたらし、その成果を将来の成功と改善のテコにすることができるのです。

7. 適切なツールを使う

これらの戦略はいずれも、従業員のパフォーマンスをよりよく管理するのに役立ちます。

しかし、実際に成果を上げ、社員のパフォーマンス管理のプロセス全体をより効果的にするためには、適切なツールが必要です。

適切なソフトウェアは、従業員のパフォーマンス管理を容易かつ効果的にするだけでなく、従業員の努力を継続的に最適化するために必要なデータやサポートを提供します。

パフォーマンスマネジメントのツールは、特定の行動が行われているかどうかを判断するのに役立ちます。

また、成果に繋がる可能性が高いベストプラクティスを提供し、また、パフォーマンス管理に関連して行われていることの効果を定量的に検証することができるでしょう。

まとめ

パフォーマンスマネジメントツールは、従業員と協力して目標を設定し、フィードバックを提供して受け取り、1on1ミーティングを高める効果があります。

また、蓄積したデータを解析する事で、従業員のパフォーマンスを時系列で追跡することができ、個人から全社まで様々な階層におけるパフォーマンス管理の課題を特定する事ができるでしょう。