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360度評価とは?目的・メリット・デメリット・問題点・失敗パターン

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人事評価は、パフォーマンス・マネジメントにおける重要な要素の1つです。

従来の人事評価においては、上司が直属の部下にフィードバックを提供するのが一般的かつ有用であると考えられてきました。

一方で、異なるチームや役割からフィードバックを得る事は、能力開発において効果的である事は間違いありません。

本記事では、360度評価とは何か、目的・メリット・デメリット・問題点・失敗パターンついて解説します。

なお、360度評価における具体的な設問項目やテンプレートを知りたい場合は、下記をご覧ください。

360度評価とは

360度とは、被評価者に対して、あらゆる階層やチームからのフィードバックを提供する人事制度の1つです。

360度評価には、直属の部下からのフィードバックもあれば、同僚からのフィードバック、マネージャーからのフィードバックも含まれます。

また、一般的に、360度評価は匿名によって行われ、本人と役割やチームが近しい場合もあれば、遠いケースもあります。

360度評価のメリット・目的

360度評価は、パフォーマンス・マネジメントの手法として多くのメリットがあります。

  1. より効果的なフィードバックが出来る
  2. 信頼性の高い成長課題を特定できる
  3. 組織の課題を明らかにする
  4. マネージャーの成長を促す
  5. 評価の正確さが高まる

本パートでは、360度評価に関する上記のメリットについて解説します。

1. より効果的なフィードバックが出来る

古典的な人事評価においては、基本的に1人の上司からフィードバックを得ることになります。

ですが、360度評価においては、自身のパフォーマンスや成果に対して、同僚や直属の部下など複数の階層からフィードバックを得る事になるでしょう。

つまり、360度評価によって、従業員は幅広い観点からフィードバックを受けられ、より多面的に評価されるようになる傾向があります。

なぜなら、多くの場合、上司は特定の状況下での成果に着目しがちであるためです。

特に、フィードバックが得意ではないマネージャーを持つ従業員は、360度評価によって、より建設的なフィードバックを得ることが出来るようになる事は間違いありません。

2. 信頼性の高い成長課題を特定できる

360度評価とフィードバックは、従業員が自身の成長課題を特定するための強力なツールです。

例えば、360度評価において、直属の上司や同僚から、会議のファシリテーションスキルを向上させる必要性についてのフィードバックを得た場合、それが成長課題である事は間違いないでしょう。

フィードバックを受けた従業員は、上司(マネージャー)との相談を通じて、目標設定とそれを達成するための行動計画を作成することになります。

上司による評価のみの場合は、成長課題の特定に至らない可能性も十分にあるでしょう。

また、フィードバックを受けた内容が必ずしも解決しなければならない成長課題であるとは限りません。

なぜなら、上司による評価の場合、フィードバックの母数は「1」であり、その蓋然性に疑問が持たれるからです。

ですが、複数の従業員から、同様の内容のフィードバックを受けた場合は、その蓋然性は劇的に高まるでしょう。

3. 組織の課題を明らかにする

360度評価は、個人だけでなく、組織の課題も明らかにします。

例えば、複数の360度評価において、従業員のモチベーションが低下していることが明らかになった場合、それは個人の問題ではなく、組織の問題である捉えた方が良いでしょう。

この場合、マネージャーは、360度評価の結果を参考に、チーム全体のモチベーションを高める計画を立てることになります。

4. マネージャーの成長を促す

360度評価は、管理者(マネージャー)にとっても非常に有用な制度です。

部下が上司にフィードバックをできる機会を提供する事で、チームマネジメントについての説明責任を負うとともに、より適切なマネジメントに必要な課題が明らかになります。

また、360度評価によって、他の部門からフィードバックを受ける事で、部下がどの様な成果や貢献を組織にもたらされているかについて正確に理解ができます。

結果として、従業員のパフォーマンスをより多面的に評価が出来るようになり、評家結果に対する部下の納得度や腹落ち感は大きく高まるでしょう。

5. 評価の正確さが高まる

従来の人事評価プロセスにおいて、その正確さに疑問を持った経験は誰しもあるのではないでしょうか。

360度評価は、一般的に匿名によって行われるため、より自由で率直なフィードバックが行われる傾向にあります。

そのため、被評価者にとって、360度評価の内容は、より信頼できるものと従業員は捉えることなります。

360度評価のデメリット・問題点

一方で、360度評価には、デメリットもあります。

したがって、デメリットを十分よく理解した上で、360度評価を機能させるための工夫・改善を行う必要があるでしょう。

  1. 選択した評価者によって偏りが発生する
  2. 評価プロセスが複雑になる

本パートでは、360度評価における上記2つのデメリットについて解説します。

1. 選択した評価者によって偏りが発生する

360度評価も、他の人事評価やフィードバック方法と同様に、適切に管理されていない場合、有効なフィードバックが出来なくなる可能性があります。

具体的には、従業員が評価者の選択肢を極端に狭めてしまう場合は、結果が妥当でないものになる可能性が高まります。

例えば、自身と懇親があり、肯定的である相手を評価者だけを選んでしまった場合は、耳に痛いが建設的なフィードバックを得る機会を逸してしまう可能性があるでしょう。

逆に、過去に業務上において何らかのトラブルを起こしてしまった同僚を選んだ場合は、ネガティブな評価に偏る可能性があります。

2. 評価プロセスが複雑になる

360度評価は、有効であることは間違いないものの、実行に多大な労力が必要になります。

また、複数の階層やチームメンバーからフィードバックを集める事になりますが、フィードバックを行う人が多ければ多いほど、フィードバックした内容が実行されず、落胆する可能性もあります。

当然ですが、評価者は、360度評価を行うために、多くの時間を投資する必要があるため、それに見合った行動が行われなければ、不満を感じるリスクがあるのです。

360度評価は、運用が難しいと心得ておくことが重要ですが、評価のトラッキング・キャリブレーション・フィードバックをツールの利用により効率化・省力化を図ることが可能です。

360度評価の失敗例・パターン

360度評価は、多面評価により、評価の納得感を高めるとともに、上司が認識出来ていない部下の活躍やパフォーマンスを評価できます。

一方で、導入する上では、組織及びフィードバックを受ける個人の成熟が求められる運用には「大人さ」が必要な制度でもあります。

本パートでは、360度評価のフィードバックにおけるよくある失敗例・パターンと対策を紹介します。

なお、下記の失敗例は、被評価者に対して評価者が誰がであるかは非公開である事を前提としたものである点について留意ください。

1. フィードバック内容を本人が受け入れる事が出来ない

360度評価においては、ネガティブな評価を部下や同僚から受ける事になる可能性があります。

管理職が部下からフィードバックを受けるケースを例に上げると、360度評価において否定的なコメントを受けるという事は自身のマネジメント能力を評価しないという事になります。

通常の評価制度においては、管理職は、その上司(上級管理職)からのみ評価されるため、「成果」にフォーカスされがちですが、360度評価においては、ピープルマネジメントの質まで問われる事となります。

この様なケースにおいて、管理職が評価内容を受け入れる事が出来ず、部下の「視座」「意識」の低さに還元してしまう可能性があります。

また、真摯な管理職であれば、評価内容に敏感になり過ぎて、部下とのコミュニケーションに異常をきたしてしまうリスクも考慮する必要があります。

そのため、360度評価を実施する際には、管理職がフィードバックの内容を適切に受け入れられるように、人事主体で研修や勉強会を開いたり、上級管理職の1on1で、フィードバックを健全に消化出来るようなサポートを欠かさない事が重要です。

2. フィードバックに対して改善がなされず制度が形骸化してしまう

前述の内容と繋がりますが、360度評価においてネガティブなフィードバックを受け取るためには、精神的な習熟さや適切な認知の仕方を身につける必要があります。

360度評価におけるよくある失敗例としては、評価は行われるものの、被評価者に行動や意識の改善が全く見られず、評価者が真剣に回答するモチベーションが削がれてしまうパターンが見られます。

360度評価の形骸化を防止するためにも、フィードバックの内容の取り扱い方の啓蒙や、具体的な行動改善に繋げるための1on1ミーティングの設定や目標設定の機会を設ける事が重要です。

3. 個人攻撃など非道徳的な評価が横行する

被評価者の受け取り方だけでなく、評価者側の評価リテラシーについても一定の成熟が求められるのが360度評価の特徴です。

特に、評価者を匿名とした場合に、一定数の心無いフィードバックが行われるリスクがある事は念頭に置く必要があるでしょう。

パフォーマンスやコミュニケーションなど、業務に関連する内容であればまだマシな方であり、事実無根の内容や差別的なコメントが投稿された場合の対応方針については、事前に設計しておく必要があるでしょう。

一方で、安易に犯人探しをする事は、360度評価そのもののの前提である「匿名」という心理的安全性を損なう可能性がある点に留意してください。

まずは、360度評価の導入時にガイドラインを設け、「人種、信条、性別、社会的身分​又は門地」等による事実無根の個人攻撃については忌避すべき点を明示する事が重要です。

360度フィードバックを成功させる方法

360度評価を機能させるためには、ツールの利用が有効です。

マネジメントDXツール「Co:TEAM」を活用する事で、あらゆる組織のメンバーが、リアルタイムでフィードバック可能となり、360度評価を簡単に実現できるようになります。

本記事を参考に、360度評価のメリットとデメリットを整理した上で、制度の導入を検討する場合は、ぜひ下記をご覧ください。