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心理的安全性を職場にもたらす5つの方法

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組織がどれだけ多くのことを達成できるかは、チームがどれだけ効果的であるかにかかっています。

チームがビジネス目標を達成するためには、コラボレーションとイノベーションが必要ですが、効果的なチームを作るには、仕事だけではありません。

最高のチームは、対人関係の課題を乗り越えることもできます。

2015年、Googleは自社で効果的なチームの条件を把握するための調査を行いました。

その結果、「心理的安全性」というチームワークの重要な側面が明らかになりました。

心理的安全性は、パフォーマンスの高いチームを作るための最大の要因であると考えられており、企業にとっての優先事項となりつつあります。

本記事では職場で心理的安全性を確立するための方法をご紹介します。

心理的安全性とは

心理的安全性とは、アイデア、質問、懸念、ミスなどを話しても、罰せられたり、辱められたりしないという信念のことです。

端的に言えば、従業員は自分を抑制することなく同僚と接することができれば、心理的に安全だと感じるということです。

企業が心理的安全性に注目する理由

企業が従業員の心理的安全性を高める必要があるのには、いくつかの理由があります。

  • 従業員、チーム、リーダーの間に信頼関係を築くことができる。
  • 従業員がアイデアを共有し、リスクを取ることを奨励する。
  • 従業員が安心して本音を言える環境を作ることができる
  • 従業員のモチベーションが上がり、生産性が向上し、自信を持つことができる。
  • 従業員の維持に良い影響を与える
  • ビジネスのブレークスルーにつながる

このように心理的安全性に注力することは企業にとっても多くのメリットがあるのです。

心理的安全性を職場にもたらす5つの方法

心理的安全性を育むには、従業員が自分自身を表現する自由と、変化に必要な支援が重要です。

  • 1)包括的な意思決定ができる
  • 2)透明性を保つ
  • 3)ワークスタイルを選べる
  • 4)フィードバックの文化を築く
  • 5)仕事以外の関係性を軽視しない

ここでは、企業が職場でと心理的安全性を育むための方法を5つご紹介します。

1)包括的な意思決定ができる

最高の企業は、たとえそれが現状にそぐわないことであっても、従業員の発言に関心を持っています。

心理的安全性の雰囲気を作り出すために、企業は、従業員が意見を共有できる安全な場を設けるべきです。

また、チームリーダーは、ビジネス上の決定の背景にある理由や思考プロセスを説明し、進歩に貢献した従業員に正当な評価を与えることを心がけなければなりません。

例えば、毎回、会議が終わる前にフィードバックの時間を設けるのも良いでしょう。

こういった場では、会議で取り組んだことについて、各社員に意見や提案を述べる機会を作りましょう

また、ブレインストーミングを行うことで、当社のビジネスやプランに対するあらゆる視点を確認し、意思決定のプロセスに社員を参加させるのも良いでしょう。

また、企業はあらゆるレベルの従業員に対して、会議中に携帯電話を片付けたり、メールのチェックを控えるなどして、会議に集中することを奨励すべきです。

積極的な会議は、より生産的な結果をもたらす可能性が高いからです。

2)透明性を保つ

隠された情報は、生産性を妨げ、職場での摩擦を引き起こします。

このような事態を防ぐためには、目標や失敗について、たとえ弱点を直視することになっても、透明性を確保する必要があります。

組織の弱点に対処することは決して容易ではありませんが、それを認めることは確実に強みになります。

間違いは貴重な学習経験になります。

安全で協力的な職場環境を作るためには、そのようなアプローチが必要です。

心理的安全性の模範となり、強化するために、管理者はミスを個人に責任転嫁しないように注意しましょう。

その代わりに、解決策や教訓に焦点を当てるようにしましょう。

ミスは成長過程の一部であり、従業員は安心してミスや誤解を共有すべきです。

これは、小さなミスが大きなミスに発展するのを防ぐためにも有効です。

3)ワークスタイルを選べる

パンデミックの影響で、リモートワークやハイブリッドワークの波が押し寄せ、それに伴って個人の仕事の習慣や好みも変化しています。

社員全員が同じ場所(タイムゾーンも含めて)にいることは少なくなってきており、企業は社員のさまざまなライフスタイルを受け入れるための新しい基準を設定する必要があります

マネージャーと従業員の協力関係は、マイクロマネジメントではなく、信頼関係に基づいています。

リモートワークやフレックスタイム制を導入している会社はめずらしくありません。

個々のワークスタイルへの対応は新しい概念ではありません。

働く親や介護者は決まった時間帯に働く必要があることが多く、そのためのサポートが必要です。

学校に通っている社員は、課題に取り組んだり、授業に出席したりするために休暇を必要とするかもしれません。

キャリアの浅い社員は、経験豊富な社員よりもメンタリングを受け入れやすいかもしれません。

仕事の概念が大きく変わろうとしている今、従業員は自分のワークスタイルや好みについてオープンになることをお勧めします

チームメンバーはどのようにフィードバックを受け取りたいと思っているのでしょうか?

ある社員は、手をかけないマネジメントスタイルを好むのでしょうか?

従業員に好みのコミュニケーション方法を教えてもらい、それをもとにチーム全体のガイドラインを作成すると良いでしょう。

4)フィードバックの文化を築く

建設的なフィードバックは、どのような組織においても成長の基盤となります。

建設的なフィードバックがないと、従業員は支持されていない、認められていないと感じ、結果的にチームの士気を低下させる危険性があります

従業員が本当の自分を出して仕事ができる環境を確保し、間違っている点についてフィードバックを共有できる安全な場所を確保することは、優れた風土を構築する上で非常に重要なことです。

このようなコミュニケーションがネガティブなものではなく、ポジティブなものとして扱われる風土を持つことで、正しい道を歩むことができるのです。

フィードバックは社員の成長に必要ですが、困難な場合もあります。

心理的に安全な環境では、健全なフィードバックが企業文化の中に根付き、会社のプロセスの中で実施されるようになります。

5)仕事以外の関係性を軽視しない

人間には人とつながりたいという基本的な欲求があります。

従業員は、自分の個性や特徴を認めてもらいたいと思っています。

従業員が心理的に安全であると感じるためには、従業員が単なる労働力ではないことを認識することが重要です。

企業がこれを実現する方法はさまざまですが、いずれも従業員のメンタルヘルスをまもることが重要です。

今、私たちの世界は毎日大きく変化し続けています。

仕事のストレスだけでなく、個人的なストレスも抱えています。

この2つが重なると、非常に有害で不健康な問題が発生し、職場全体に影響を及ぼします。

従業員支援プログラム(EAP)の設置、従業員のメンタルヘルスの低下を見極める方法についてのリーダーのトレーニング、メンタルヘルスについての話しやすい環境づくり促進は非常に重要です。

社員は、よく、職場での会話を仕事に関する話題に限定しなければならないと感じがちですが、べそんなことはありません。

従業員は1日の大半をお互いに接して過ごしているのですから、趣味の話をしたり、記念日を祝ったり、個人的な話をしたりして、一緒に過ごす時間を人間味あふれるものにしたいと思うのは当然のことです。

同時に、従業員が健康的なワーク・ライフ・バランスを維持できるように、勤務時間を尊重し、時間外の依頼や連絡をしないことも重要です。

まとめ

心理的安全性は、チーム内の信頼と理解を築くために非常に重要です。

従業員が仲間やリーダーから安全でサポートされていると感じている場合、彼らはやる気と自信を持ち、生産性を高めることができます。

従業員の可能性を最大限に引き出したい企業は、チームが活躍できる心理的に安全な環境を作ることを優先すべきです。