近年、「従業員エンゲージメント」という概念を注目を集めていますが、以下の様な疑問を感じる方もいるのではないでしょうか。

• 「そもそも従業員エンゲージメントとは何を指すのか？」
• 「なぜ従業員エンゲージメントを高めるといいのか？」
• 「どうやって高めれば良いのか？」

本記事では、従業員エンゲージメントの定義、よくある誤解、高めるメリットと方法を事例とともに紹介します。

従業員エンゲージメントをを向上させるために、自社で取り組めることから着実に始め、他社との差別化を図りましょう。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、1990年代に米国で生まれた概念で、「会社をどれだけ信頼し、共感しているか、どれだけ貢献したいと思っているかといった愛着や貢献意欲を表す指標」のことです。

エンゲージメント（engagement）の意味は約束・婚約であることから、ただの雇用といった紙上の契約ではなく、互いを信頼し貢献し合おうという姿勢であるとも読み取れます。

実は、どういう状態を「従業員エンゲージメントが高い」とするかは会社によって異なります。

そのため、従業員エンゲージメントを高めるためには、まず会社が独自で定義を決める必要があるでしょう。

従業員エンゲージメントの構成要素

従業員エンゲージメントを向上・維持させるためには、従業員エンゲージメントの構成要素をしっかり抑える必要があります。

ウイリス・タワーズワトソン社によると、従業員エンゲージメントを構成するのは、以下の3要素です。

1）会社への理解度

従業員エンゲージメントの構成要素の1つ目は、会社への理解度です。

組織の理念・目指す方向を正しく理解し、共感している状態のことです。

ただ内容を理解しているだけでなく、方向性に共感できているかどうかが重要なポイントとなります。

共感を生むためには、社員自身のキャリアやビジョンと、会社が掲げるビジョンが一致する必要があります。

共感度が高まるほど、従業員はより当事者意識を持って仕事に励むようになるでしょう。

2）会社への帰属意識

従業員エンゲージメントの構成要素の2つ目は、会社への帰属意識です。

組織に対して帰属意識や愛着・誇りを抱いている状態のことです。

帰属意識とは、「その組織の一員であるという自覚」のことであり、これらが強いほど従業員エンゲージメントは高まるでしょう。

従業員が会社への愛着を高めるためには、共に働くメンバーとの関係性が重要となってきます。

互いを認め合い、支え合えるような信頼できる仲間の存在があるからこそ、会社への愛着や誇りは高まるのです。

3）行動意欲

従業員エンゲージメントの構成要素の3つ目は、行動意欲です。

組織のために、自分にできることを進んで取り組もうとする意欲がある状態のことです。

「組織から何かしてもらいたい」といった受け身の姿勢ではなく、自ら組織のためにできることを積極的に実行している状態が理想的です。

そのためには、会社も従業員を大切にし、「従業員のためにできること」を積極的に行う必要があります。

従業員と会社の立場が対等にあり、双方が相手のために行動している状態を目指しましょう。

日本の従業員エンゲージメントが世界最低レベルと言われる理由

日本企業の従業員エンゲージメントは世界的に最低基準であると言われています。

米国大手のギャラップ社が2017年に発表したエンゲージメントの国際比較調査によると、以下のような結果となりました。

• 調査対象139カ国中132位
• 熱意ある社員は全世界平均15%に対して約1/3である6%

これらの結果から、日本企業の従業員エンゲージメントが世界的に見ても、極めて低レベルであることがわかります。

なぜ日本の従業員エンゲージメントは低水準と言われているのでしょうか。

ここでは国際比較を通じて日本の従業員エンゲージメントの現状を明らかにします。

1）働き方の違い

日本の従業員エンゲージメントが低い第1の要因は、働き方の違いです。

日本企業の多くは「メンバーシップ型」を採用しています。
メンバーシップ型とは、雇用主の命令で、職務、労働場所、勤務場所をいくらでも変更できるシステムのことです。

一方、欧米を中心とする多くの国では「ジョブ型」を採用しています。
ジョブ型とは仕事に対して、適切な労働者を割り当てるシステムのことです。

メンバーシップ型は、「新卒一括採用」「年功序列」「終身雇用」が前提であり、組織に長く居続けることが重要となるため、顧客よりも上司の顔を機にするといった弊害がうまれてしまいます。

2）国民性の違い

日本の従業員エンゲージメントが低い第2の要因は、国民性の違いです。

「空気を読む」という言葉があるように、日本人の特性として同調圧力に従う文化があります。

自分の意見や考えを持っていても、周りに合わせてしまう人が日本人には多くいます。

「親や上司といった立場の強い人に反論できない」
「周りの人が仕事していたら帰りにくい」
「有休が取りにくい」

こういった自分の意見を言えず周りに流されがちな日本人の国民性が、従業員エンゲージメントを低下させる一つの要因となっていると言えるでしょう。

3）過剰なコンプライアンス

日本の従業員エンゲージメントが低い第3の要因は、過剰なコンプライアンス意識です。

日本ではリスクを恐れる姿勢から、社内外でことあるごとにルールや手続きが作られます。

ルールや監視を強化していくことで、従業員のチャレンジ精神を削いでしまい、成功の喜びを味わえない組織をつくってしまいます。

保守的に規則で行動を縛る姿勢が、従業員エンゲージメントを低下させているとも考えられるでしょう。

従業員エンゲージメントに関するよくある誤解

従業員エンゲージメントは、「従業員満足度」「心理的安全性」「ロイヤルティ」といった言葉と誤解されてしまうことが多々あります。

従業員エンゲージメントを正しく理解するために、他の言葉との違いを明確にしておきましょう。

1）従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントと誤解されがちな言葉の1つ目として、従業員満足度が挙げられます。

従業員満足度は居心地の良さのことであり、今の仕事内容・職場環境・職場の人間関係にどのくらい満足しているのかを表す指標です。

従業員満足度が上がれば、生産性が高まる可能性はありますが、必ずしも業績と結びつくとは限りません。

なぜなら、会社の業績が伸びた時に、それまで満足していた給与では満足できなくなってしまうということが起こり得るからです。
つまり満足の基準が高くなってしまうということです。

このことから、業績向上とより深い関係があるのは、従業員満足度でなく従業員エンゲージメントと言えるでしょう。

2）心理的安全性との違い

従業員エンゲージメントと誤解されがちな言葉の2つ目として、心理的安全性が挙げられます。

心理的安全性とは、従業員が安心して自分の考えを述べたり、行動に移したりできる状態を指します。

2015年米グーグル社が
「心理的安全性は成功するチーム構築において最も重要な要素である」と発言したことで注目されるようになりました。

心理的安全性が高いと、従業員エンゲージメント向上といった効果が生まれることもあると言われています。

つまり、心理的安全性とは、従業員エンゲージメントを高めるために必要な組織の状態といえるでしょう。

なお、心理的安全性について詳しく知りたい場合は、下記をご覧ください。

3）ロイヤルティとの違い

従業員エンゲージメントと誤解されがちな言葉の3つ目として、ロイヤルティが挙げられます。

ロイヤルティとは、従業員が会社に対して持っている忠誠心のことを指します。

エンゲージメントは従業員と会社が対等な立場であるのに対し、ロイヤルティは会社の方が上の立場であり主従関係のようなイメージです。

従業員エンゲージメントが重要な理由

従業員エンゲージメントの重要性が認識されるようになったのは、従業員エンゲージメントが企業業績や生産性の向上に寄与することが明らかとなったからです。

エンゲージメントの高い状態が継続できている企業は、低い企業に比べて1年後の業績の伸びが3倍という結果もでています。

終身雇用や年功序列といった昔からの制度が崩壊し、従業員が会社への貢献よりも個人のキャリアアップを重視するようになった現代においては、従業員エンゲージメントが低下してきていると言われています。

そんな時代だからこそ、会社は従業員エンゲージメントを「持続的に高く」維持していくことが重要となります。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントが高まることのメリットは、業績向上だけではありません。

1. モチベーションの維持・向上
2. 離職率の低下
3. 顧客満足度の向上

上記3つの観点から、従業員エンゲージメントを高めるメリットを紹介します。

1）モチベーションの維持・向上

従業員エンゲージメントを高める第1のメリットは、モチベーションの維持・向上です。

会社の方向性に共感し、強く貢献したいという意欲が増すことで、仕事へのモチベーションややりがいを見い出すことに繋がります。

従業員の「能力」×「モチベーション」＝「生産性」となります。

同じような能力を持つ従業員でも、高いモチベーションを持つ社員のほうが高い生産性をもたらすということです。

つまり、社員のモチベーションが向上することで生産性を向上させることができるでしょう。

2）離職率の低下

従業員エンゲージメントを高める第2のメリットは、離職率の低下です。

従業員エンゲージメントが高い状態＝会社への信頼・帰属意識が高い状態
と言えます。

従業員エンゲージメントが高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員に比べ約87%離職率が低いといったデータ結果も存在します。

従業員が転職を考える機会がなくなり、離職率が低下することで、優秀な人材の流出を防ぐことができるでしょう。

3）顧客満足度の向上

従業員エンゲージメントを高める第3のメリットは、顧客満足度の向上です。

従業員が会社の方向性を理解し共感していることで、全員が認識を揃えて仕事に落とし込むことができ、アウトプットの質が向上します。

会社の一体感が高まることで、結果的に顧客への価値提供をよりよくすることができるのです。

従業員エンゲージメントが高まることで、一人一人の行動意欲も増すため、顧客からの信頼にもつながるでしょう。

エンゲージメント調査への適切な対応方法

組織内のエゲージメントがどのくらい高いかどうかは、エンゲージメント調査によって確かめる事ができます。

エンゲージメント調査において、フィードバックを真摯に受け止め、行動や取り組みを改善・修正するという事は非常に重要です。

なぜなら、エンゲージメント調査を実施したにも関わらず、全く組織の状況が改善されない状態が続けば、従業員は期待よりも失望の感情が強くなり、さらなるエンゲージメントの低下をもたらすためです。

本記事では、従業員のプライバシーや心理的安全性を損なうことなく、エンゲージメント調査のフィードバックに対応するための方法について解説します。

1）人事部など適切な利害関係者を巻き込む

フィードバックの内容は極めてデリケートな内容を含むケースがあるため、マネージャーは自身の上司や人事部を巻き込んで適切なメッセージを作成する事が重要です。

特に、経験の浅い管理者やフィードバックの対象となる管理者自身が直接的にフィードバックに対して回答すべきではないと一般的に考えられています。

なぜなら、否定的なフィードバックに対して、どの様な対策や対応が適切か分からかったり、意義を唱えて守りの姿勢に入ってしまう恐れがあるからです。

よって、フィードバックについては、直属の上司がフィードバックに回答する事は出来るだけ避け、HRチームによって対応すべき内容であるといえるでしょう。

2）多数の情報を収集する

エンゲージメント調査によってもたらされるフィードバックの中には、その趣旨や意図が不明瞭に思える場合があります。

その場合憶測や推測に頼るのではなく、匿名性を保った状態で質問を重ね、客観性や裏付けとなる根拠を明確にすることが必要です。

なお、匿名性を担保するには、筆跡等で判定されないようツールを活用する事が一般的です。

次の段階として、人事部門は、メンバーとの対話(1on1がベスト)やミーティングを求め、追加のフィードバック情報を集めることで、改善が必要な領域の透明化と対策の方針策定を進める必要があるでしょう。

3）現実的な期待値の設定

人や組織に関する問題は、複雑に絡み合っており、2～3日で解決するケースは極めて稀です。

したがって、従業員に対しては、エンゲージメント調査への回答に感謝を述べる事に加えて、問題への対策の方針と具体的に必要な期間や期限を明確化する必要があるでしょう。

また、特に高度で複雑なフィードバック内容について取り扱う場合には、より体系的・戦略的なアプローチが必要となるケースがあります。

その様な場合には、具体的な次回アクションに関する情報を共有する事によって、従業員の納得感・安心感を醸成する事に繋がるでしょう。

4）全社的な対応方法を検討する

同様のフィードバックが複数の部門間で見られる場合には、個別に対応するよりも、全社会議などのより一般的なフォーラムで取り扱うという選択肢も有効です。

例えば、2020年に流行が始まった新型コロナウィルスの影響や会社の対応方針といった問題はまさにこれに該当する問題といえるでしょう。

フィードバックは、時として否定的な内容を含みますが、その様な場合にも匿名性を維持しながら、管理職や経営陣によるコミットメントと説明責任を発揮し続けることが重要です。

緊急かつ重要な問題への迅速かつ誠実な対応は、職場へのエンゲージメントを高める事に強く貢します。

従業員エンゲージメントを高める方法

では、いったいどのようにしてエンゲージメントを高めることができるのでしょうか。

エンゲージメントを向上させるためには、エンゲージメントの３要素の度合いを上げていく必要があります。

1. 理念とビジョンの浸透
2. 社内コミュニケーションの活性化
3. ワークライフバランスの整備
4. 評価制度の見直し
5. マネジメントの改善

ここでは、具体的施策とともに上記の5つの方法について紹介します

1）理念とビジョンの浸透

従業員エンゲージメントを高める方法の1つ目として、理念とビジョンの浸透が挙げられます。

理念とビジョンが浸透すると、同じ方向に向かって一体感を持ち仕事に取り組むことができるため、従業員エンゲージメントが向上します。

会社の情報や考えが従業員に公開されていることで、従業員が会社へ不信感を抱くことがなくなり、会社への信頼度が上がるでしょう。
具体的施策は以下の通りです。

2）社内コミュニケーションの活性化

従業員エンゲージメントを高める方法の2つ目として、社内コミュニケーションの活性化が挙げられます。

社内でコミュニケーションが活発に行われ、良好な人間関係が構築できていることは従業員エンゲージメント向上に欠かせません。

例えば、上司と部下の関係が悪いとコミュニケーションが取れず、無駄な作業が増え、残業が多くなったりと労働環境にも悪影響を及ぼします。

具体的施策は以下の通りです。

• 1on1を定期的に実施
• 情報共有を気軽にできるツールの導入
• 社内イベントを開催する

3）ワークライフバランスの整備

従業員エンゲージメントを高める方法の3つ目として、ワークライフバランスの整備が挙げられます。

従業員が自身の能力を最大限発揮するためには、健康状態やプライベートとのバランスが取れていることが重要です。

ストレスなく仕事に取り組む環境作りのためにも、ワークライフバランスのケアは欠かせません。具体的施策は以下の通りです。

• 従業員の残業管理を徹底する
• 従業員の日々の体調を把握する
• 福利厚生を充実させる

4）評価制度の見直し

従業員エンゲージメントを高める方法の4つ目として、評価制度の見直しが挙げられます。

組織の方向性に共感し、強く貢献したいと従業員が感じていたとしても、従業員の行動やパフォーマンスが正当に評価されなければ、従業員エンゲージメントの維持は難しいでしょう。

適切に評価しないと、従業員が「会社から必要とされていない」と感じてしまうこともあります。

具体的施策は以下の通りです。

• 評価基準や項目を設ける
• 会社に合った評価方法を取り入れる（MBO評価、360℃評価など）
• 上司からのフィードバックを定期的に実行する

なお、MBOによる目標管理について知りたい場合は、下記をご覧ください。

5）マネジメントの改善

従業員エンゲージメントを高める方法の5つ目として、マネジメントの改善が挙げられます。

従業員が会社への貢献意欲を強く持っていたとしても、その方向性や認識がずれている可能性もあるでしょう。

上司は、部下が注力すべき作業に取り組めるよう育成していく必要があります。具体的施策は以下の通りです。

• 日報を用いて部下の行動を見える化する
• 上司が受け持つ部下の人数を見直す

なお、マネジメント改善に役立つ日報ツールについて知りたい場合は、下記をご覧ください。

従業員エンゲージメントの改善に成功した企業事例

従業員エンゲージメントの改善に成功した企業や、その企業の具体的な取り組みについて紹介します。

具体的に、企業の取り組みを知ることで自社ではどのような取り組みを実現できるのかイメージをつけましょう。

1）スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

まず紹介する従業員エンゲージメントの改善に成功した企業は、スターバックスコーヒージャパン株式会社です。

2007年、業績が悪化するスターバックスを再生するため重要視したのは
「パートナーとの間に感情的な心の絆を取り戻すこと」です。

従業員をではなく「パートナー」と呼ぶのも、ともにスターバックスをつくりあげていく対等な立場だと考えているからです。

組織の一体感は「マニュアル」でなく、「エンゲージメント」から生まれると考えているため、マニュアルは一切存在しません。

社員が「皆でコーヒーを通して人や地域を豊かにしたい」という価値観に基づき自発的に行動をしているのです。

スターバックスでは、6月半ば、“Starbucks College Achievement Plan”（「スターバックス大学修了計画」）という制度の導入を発表しました。

パートナー（従業員）への投資を惜しまず大切にしている姿勢の表れであり、この姿勢が従業員エンゲージメント向上を後押ししていると言えるでしょう。

2）株式会社LIFULL

次に紹介する従業員エンゲージメントの改善に成功した企業は、株式会社LIFULLです。

人事部立ち上げから約10年「日本１働きがいのある企業」を目指し
2017年にベストモチベーションカンパニーアワードで1位になりました。

具体的な取り組みはビジョンの浸透強化と、内発的動機付けによる従業員の自主性の尊重です。

四半期に1度、基本的には全従業員参加でコンパを開催しています。内容は
「LIFULLが世界最高のチームになるためには？」
「LIFULLらしい働き方は？」
といったテーマについてのディスカッションを行います。

全社員が参加することで、帰属意識（その組織の一員である意識）が高まり、従業員エンゲージメントの向上に繋がったのではないでしょうか。

3）サイボウズ株式会社

最後に紹介する従業員エンゲージメントの改善に成功した企業は、サイボウズ株式会社です。

サイボウズでは、人事制度の改革に力を入れたことにより、離職率を28%から4%まで減少させました。

サイボウズでは、「100人100通りの働き方」の実現を目指し、「選択型人事制度」という9通りの働き方から自分に合ったものを選ぶ制度を採用しています。

働く場所や時間を選択できるようになったことにで、社員のワークライフバランスが改善しました。

さらに、サイボウズでは取締役を社内公募によって選出しました。
社員の「貢献意欲」が存分に発揮できる環境があることで、従業員エンゲージメント向上に繋がったと言えるでしょう。

参考著書

「従業員エンゲージメントを高めたい」「従業員エンゲージメントをより詳しく知りたい」といった方に向けておすすめの本を紹介します

1）組織の未来はエンゲージメントで決まる

本書では、HRテック企業アトラエ代表取締役と、グロービス経営大学院の人気講師が組織・チームづくりの新常識について詳しく解説します。

エンゲージメントを高めるメリットや方法について、老舗の製造業から新興IT企業まで、さまざまな企業の取り組み事例とともに知ることができます。

2）エンゲージメント・マネジメント戦略

本著では、優良企業に共通する従業員満足→顧客満足→高業績のプロセスを徹底解明します。

エンゲージマネジメント成功の条件やその流れについて事例とともに知ることができます。

Co:TEAMの紹介

Co:TEAMは、「強いチームを、カンタンに」をコンセプトとする日報・目標管理・タスク管理一体型の日報ツールです。

日報提出により社内コミュニケーションを活性化させ
社内での情報が常に共有されている状態をつくることができます。

社内コミュニケーションが活発であり、かつ常に情報共有がされていることで、従業員エンゲージメントの向上に寄与するでしょう。

また、日報・目標管理・タスク管理が行われ、社員の状態が把握できることで、適切な評価が可能になるといったメリットもあります。

まとめ

業績向上・顧客満足度上昇・離職率の低下など、従業員エンゲージメントを高めることは組織にとって非常に多くのメリットがあります。

終身雇用といった従来の日本型の雇用が変化する今、従業員エンゲージメントを高める取り組みはより重要になっていくでしょう。

従業員エンゲージメントを高める方法に絶対的な正解はありません。
成功事例を参考にし、自社に合った方法を探して従業員エンゲージメントを向上させましょう。